واکاوی تحلیلی سکونتگاه‌های غیر رسمی در تعارض با مناطق رسمی شهری

پدیده ناموزون سکونتگاه های غیر رسمی که اغلب در حاشیه شهرها تشکیل شده اند، عدم تعادل در توزیع جمعیت و خدمات رفاهی را سبب گردیده است. عدم توانمندی های مالی و اقتصادی و فقر بعنوان صفت غالب در سکونتگاه های غیر رسمی از موئلفه های اصلی ناهنجاری های اجتماعی برشمرده می شود؛ که ریشه اغلب بزه ها در سطح جامعه و شهرها حائز توجه ویژه می باشند.

از سوی دیگر رسیدگی و توجه به معضلات و مشکلات این مناطق از الزامات و ضروریات غیر قابل انکار می باشد. تعارض آشکار بین سکونتگاه های رسمی و غیر رسمی شکاف طبقاتی و رفاهی و خدماتی را تشدید نموده و تهدید جدی در راستای پایداری اجتماعی و انسجام حس شهروندی خواهد شد.

در کشورهای صنعتی نیز حاشیه نشینی تجربه گردیده و از آن میتوان بعنوان پدیده همزاد توسعه نام برد؛ که در حال حاضر بطور کنترل شده از کشورهای جهان سوم نیروی کار و متخصص های جذب شده، بعنوان شهروندان درجۀ دو، استعماری نوین را با حاشیه نشینی تلفیق نموده و سکونتگاه های غیر رسمی به شیوه نو در آن کشورها در حال گسترش میباشد.

اشاعۀ فرهنگ و هویت بخشی و بهسازی و نوسازی کارآمد در مناطق و سکونتگاه های غیر رسمی، باعث عدم احساس دوگانگی و درجه بندی و خط کشی بین شهروندان تلقی شده، که تبعات آن در احساس رضایت شهروندان ساکن در سکونتگاه های غیر رسمی و همچنین ارتقای امنیت اجتماعی در سایر مناطق را به دنبال خواهد داشت .

حال سوال اینکه: بهترین رویکرد به سکونتگاه های غیر رسمی کدامند؟ سکونتگاه های غیر رسمی چه نقشی در پایداری و توسعۀ شهرها ایفاء میکنند؟ توجه به بهبود وضعیت و کیفیت سکونتگاه های غیر رسمی چه تاثیری در افزایش جنبه های روانی امنیت و حس شهروندی خواهد داشت؟ چه تعارض و چالش و شکاف هایی بین سکونتگاه های غیر رسمی و مناطق شهری وجود دارد؟

این پژوهش ضمن بازخوانی و باز تعریف موئلفه های کلان و بکارگیری روش توصیفی – تحلیلی از طریق مطالعات اسنادی وکتابخانه ای قصد واکاوی و توجه خاص به ویژه به موضوعات مرتبط و پیرامون سکونتگاه های غیر رسمی و تعارض با اصول توسعۀ پایدار تنظیم، و راستای پاسخگوئی به سوالات مطرحه شده را دارد.

مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است.

رویکرد ارتباطی: از این دیدگاه توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و فرآیندی است که از طریق آن، رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. در این دیدگاه بلانچارد و همکارانش، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه و طراحی ساختاری سازمانی مناسب می دانند و به باور شوول و همکارانش، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد.

رویکرد انگیزشی: از منظر این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. کانگر و کاننگو، معتقدند که توانمندسازی عبارت است از فرآیند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است. آن ها توانمندسازی را رویکردی انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض اختیار) می دانند.

رویکرد شناختی: نظریه پردازان این رویکرد که در رأس آن ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و آن را به عنوان انگیزش درونی وظایف محوله به مردم تعریف کرده اند که در یک مجموعه از ویژگی های شناختی زیر متجلی می شود:
مؤثر بودن: فرد باید به این باور برسد که در انجام وظایفش می تواند نقش مهمی در جهت اهداف تعیین شده ایفا کند.
شایستگی: اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت، فعالیت های موظف خود را به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تأثیری مثبت به جای خواهد گذاشت.